Cuantificar la DesMotivación

Todos los meses te encontras frente a tu recibo de sueldo. Y básicamente pasan dos cosas: a) lo firmas y listo, o b) maldecís por todo lo que tenes que pasar durante un mes para cobrar esa porquería.

De esta situación tan habitual, surge la siguiente pregunta: ¿se puede medir la desmotivación en números? (*)

Esto sería algo así: todos queremos ganar mucha plata, pero “objetivamente”, nosotros sabemos a grandes rasgos cuanto deberíamos ganar.

¿Y en que nos basamos para decir que ganamos un “buen” sueldo? En nuestra propia encuesta salarial: según lo que nos dicen colegas de otras empresas, nuestros compañeros de trabajo, según el sentido común, y algunos (los más afortunados) por los datos que puedan obtener del mercado.

Volviendo entonces al tema de la desmotivación, si me rompo el lomo haciendo bien mi trabajo, hago horas extras, apago los incendios de la oficina, ayudo a los demás, y no cobro un sueldo razonable, ¿podríamos decir que ese gap entre mi sueldo real y mi sueldo “justo” es la cuantificación de la desmotivación?

Si es así, podríamos decir que a mayor distancia entre sueldo real y sueldo justo (percepción del empleado), mayor grado de desmotivación.

¿Queres averiguar el tuyo? Muy bien, la formula es la siguiente: % Desmotivación = (Sueldo “justo” / Sueldo real) – 1 (x 100)

Por ejemplo, alguien que gana $ 2500, pero cree que debería ganar $ 3000, tiene un grado de desmotivación del 20%. (3000/2500) – 1 (x100)

Mientras mas cerca de 0% estés, menos desmotivado vas a estar.

Te invitamos a que hagas tu cuenta, imprimas esta nota y hables con tu jefe. En un año electoral, queremos que la desmotivación llegue a 0%.




(*) El uso que le damos al término desmotivación en la nota, debería entenderse como “insatisfacción salarial”.

¿Inducción o Happy Hour?

Entras a una nueva empresa. Te presentan a un montón de personas que a los 5 minutos no recordas, ya que solo mencionan su nombre, apellido y su área.
A grandes rasgos, ves una presentación donde cada área explica lo que hace, aunque mas adelante te vas a dar cuenta que hablaron sobre lo que deberían hacer.
En los ratos libres que quedan entre presentación y presentación, hablas con otros nuevos empleados, para que cada uno te cuente cual era su trabajo anterior.
A esto se le llama Inducción.
A la semana te invitan a un after office, donde hablando de todo un poco, te enteras que tu nuevo compañero es hincha de fútbol de tu mismo equipo, que una de las chichas de finanzas va a los mismos boliches que vos, tu jefe te dice que nunca confíes en el abogado y el supervisor de producción te explica que el problema con la gente de planta, tiene que ver con los sueldos.
De la inducción “formal”, te llevas algunos datos de la compañía “ideal” que te sirven relativamente.
De la inducción “informal”, te llevas información útil para el día a día y generas contactos que vas a poder explotar el día de mañana.

Entonces… ¿No es preferible organizar un Happy Hour a un curso de Inducción?

Por Diego Gutierrez

La política de puertas abiertas es improductiva

Cuidado: el hecho de que la gente sepa que uno es accesible, parece que les da derecho a entrar en nuestra oficina y plantearnos todas las preguntas y problemas que tengan. A cualquier hora, no importa lo que uno este haciendo. Y Recursos Humanos parecería ser la principal víctima de esto.

Nuestras oficinas tendrían que estar al final del pasillo, bien lejos del alcance de la mayoría. Así podríamos trabajar mejor.

Nosotros siempre recibimos las consultas, tratamos de dar la solución, lideramos la herramientas que se supone son las que aumentan la rentabilidad de la empresa, la productividad de la gente; las que motivan y retienen a los talentos, ayudamos a las áreas a que las puedan utilizar y tratamos de ser "El socio estratégico".

Pero al momento de tener que pedir colaboración a la línea, pasamos a ser automáticamente "Los pesados de RRHH". Y esta colaboración no es más que para implementar las herramientas que mencionamos, ni más ni menos que para ayudar a la línea y obviamente a la compañía.

Y cuando la línea tiene problemas para retener a los talentos, cuando la gente no esta motivada o surge cualquier problema "de personal", nuestras puertas, siempre, están abiertas.

Colega, cierre la puerta y que ejecuten su plan estratégico de recursos humanos. Para eso se preparo, porque para los "incendios" están los bomberos.

Por Luis De Seta

Pretty Woman

Un hombre busca muchas cosas en una mujer. Amor eterno, una familia, felicidad, compañía, y una larga lista a completar según el gusto de cada uno.
Pero a pesar de que cada hombre puede enumerar de manera muy personal cuales son los atributos que prefiere, hay algo que se transforma en denominador común, por lo menos para la gran mayoría: mientras más fácil sea la mujer en cuestión, menos serio será el interés del hombre por esa mujer.
Y esto es claro: la mujer fácil le da al hombre satisfacción inmediata, le brinda la seguridad de tener al alcance de su mano la realización de todos sus deseos, pero sin que él tenga que esforzarse en lo mas mínimo, razón más que suficiente para mantenerla eternamente lejos del altar y relegada siempre al lugar de amante o pareja ocasional.
Ahora bien, ustedes dirán que esto no tiene nada que ver con Recursos Humanos…sin embargo ¿no creen que muchas veces el área se comporta como si fuera una mujer fácil?
Le dice a la línea siempre que si, es muy dócil y servil, siempre esta disponible, no tiene buena imagen, se preocupa por cosas insignificantes, no se hace respetar y esta en boca de todos.
¿Se preguntaron alguna vez que es lo que hace que una mujer se transforme en “fácil”?
Sin ahondar en conceptos psicológicos, podríamos decir que es la única forma que encuentra para ser aceptada a pesar de sus carencias, y esa aceptación, aunque breve y momentánea, le hace creer que es querida y necesitada.
Recursos Humanos carga con el karma de no ser aceptado definitivamente como un área Core en la organización, pero en el afán de serlo, equivoca el camino transformándose en esa mujer fácil, siempre disponible para el galán organizacional de turno.
Un pedido para todos los que trabajamos en el área: tratemos de no ser fáciles; aunque nos cueste, es una forma seria de hacernos valer.

Por Diego Gutierrez

¿Ya completaste la Encuesta "Balance 2006" ? última semana!

No retengas, Ni hagas compensaciones

Hace un tiempo el Dr. Leandro E. Bazano Sammartino me envió un documento donde hacia un análisis comparando compensaciones vs. remuneraciones.

El hace el análisis desde varios puntos de vista, no solo etimológico sino también desde lo legal y de "usos y costumbres".

Esto me motivo a buscar en el diccionario la definición de varios términos que utilizamos en Recursos Humanos.
Estos son algunos, empezando por los que cita Leandro, solo copio un resumen de las distintas acepciones:

compensación.
*. f. Acción y efecto de compensar.
*. f. Der. Modo de extinguir obligaciones vencidas, dinerarias o de cosas fungibles, entre personas que son recíprocamente acreedoras y deudoras. Consiste en dar por pagada la deuda de cada uno por la cantidad concurrente.

compensar.
*. tr. Dar algo o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha causado. U. t. c. prnl.
~se alguien a sí mismo.
*. fr. Resarcirse por su mano del daño o perjuicio que otro le ha hecho.

(Compensaciones y Beneficios, Política de Compensaciones, Compensaciones competitivas ??)

retener.
*. tr. Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca.

(retención de talentos, retener a los mejores recursos ??)

recurso.
*. m. Medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se pretende.
*. m. pl. Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa.

(recursos humanos, departamento de recursos humanos)

Osea que
Nosotros impedimos que salgan (retener), medios de cualquier clase (recursos) , para que la empresa consiga lo que pretende y damos algo en resarcimiento del daño causado. (compensación).



Real Academia Española: http://www.rae.es/
DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA: http://buscon.rae.es/draeI/

Ya completaste la Encuesta "Balance 2006" ?