jueves, octubre 26, 2006

¿Jefe con problemas o problemas con tu jefe?

Lamentablemente todos tuvimos, tenemos o vamos a tener, problemas con nuestro jefe.
Si bien esta problemática puede originarse por diversos motivos, y estos desde ya, dependen de las personas involucradas, se pueden mencionar algunos puntos a tener en cuenta para llevarse mejor con él:

- Entender sus necesidades: es muy habitual que un subordinado actúe en base a lo que “se debe hacer” y no según lo que su jefe espera que haga. Se observa con frecuencia que las expectativas del jefe no son interpretadas correctamente por los empleados.
- Detectar como lo miden: es fundamental identificar que espera la organización de tu jefe y en consecuencia como es medido, para alinear tus esfuerzos en apuntalar su gestión.
- Subordinar los intereses personales a los intereses del jefe: Hay muchas tareas que para un jefe no son tan importantes y para las cuales se invierte mucho tiempo, por eso es recomendable seguir su criterio, aunque este no coincida con el nuestro.
- Tareas pendientes…primero la más importante para tu jefe: Esto parece una obviedad, pero lo cierto es que al jefe le interesa que vos hagas lo que el considera importante. Si trabajas en temas que para el no son relevantes, estas perdiendo el tiempo…
- Identificar sus principios y actuar en consecuencia: Después de un tiempo, vamos a saber cuales son aquellos “principios” que rigen la vida de tu jefe, por eso una vez que lo conoces, hay que ser proactivo. Se ganara su confianza y además, autonomía.

Esto no pretende ser una receta de éxito para las relaciones laborales, pero no lo olviden: un buen jefe, necesita un buen reemplazo.

Ayudalo a venderse para que él te venda…

Por Diego Gutierrez

viernes, octubre 20, 2006

Haz lo que yo digo, pero no lo que yo hago

Trabajar en equipo - Compartir información - Objetivos en común – Visión compartida…solo mentiras?

Estas premisas que utiliza la compañía como parte de su filosofía corporativa, con el fin de inducir a sus empleados a que adopten las conductas esperadas por la organización, quedan generalmente flotando en el éter o muy prolijamente presentadas en los medios de comunicación corporativos elegidos para transmitir estos mensajes…

Si analizamos la estructura de la organización, vemos que cada una de las áreas y departamentos tienen sus propios objetivos, ejerciendo sobre ellos un control autónomo: yo me encargo de los costos, yo administro las compensaciones, yo me ocupo de selección, etc., y esto ocurre ni mas ni menos porque la medición del desempeño, el cobro del bono anual o las posibilidades de seguir ascendiendo en la organización, están relacionadas al cumplimiento individual de estos objetivos.

La base piramidal, nos incentiva e impulsa a la competencia entre pares y a las luchas de poder de forma automática e inconsciente; de esta manera, la empresa se contradice en su discurso ya que premia actitudes, comportamientos y logros de carácter individual.

Por eso, cuando surja la pregunta de porque no se trabaja bien en equipo, habría que ver que transmite la cultura de la empresa en el día a día, mas allá del discurso formal y lo políticamente correcto.

(Gracias Juliana B.)

Por Luis De Seta y Diego Gutierrez

martes, octubre 17, 2006

Si te vas a las 18hs no logras tu aumento

“Si quieres que te hagan algo, encárgaselo a una persona ocupada”. Stephen R. Covey.

¿Cuantas veces nos tuvimos que quedar fuera de hora para terminar “algo urgente”?


Este tipo de sacrificios, son tomados por la empresa como actitudes de un “empleado dedicado”, mientras se percibe al que cumple con su horario todos los días, como un “vago”.

En las compañías se premia más al sacrificio “de horarios”, que al aporte marginal a la gestión del área. Y esto no es culpa del sistema o de la organización.

Si nos tenemos que quedar después de hora para correr detrás de las fechas urgentes, es porque NO SABEMOS ORGANIZARNOS.

Stephen Covey habla de una matriz interesante:

Lo que más agrega valor a nuestra gestión son los temas que están en el cuadrante II, pero son justamente de los que menos nos ocupamos. Si los temas no son URGENTES, no nos preocupamos. Y cuando estamos saturados, nos “escapamos” a las actividades del cuadrante IV.

Los problemas de stress son culpa nuestra, si no estamos “a mil” no nos sentimos útiles, y cuando vemos que los compañeros de otras áreas se van temprano, los miramos con envidia.

Como me dijo un colega amigo “¿Por que cuando nos vamos a horario, nos vamos con la sensación de que nos vamos temprano?” (Gracias Ariel!)

lunes, octubre 09, 2006

Desarrollando recursos para el mercado

Es un problema recurrente en las empresas la búsqueda de profesionales capacitados y nuevos talentos. ¿Cuanto se ha escrito sobre este problema? Mucho, incluso nosotros, pero nunca nos pusimos a pensar que es un problema que puede estar en casa.

Cuando el área de selección dice que no puede conseguir candidatos, nadie se pregunta si la organización esta invirtiendo en planes de Capacitación y Desarrollo.

Seguramente se preguntaran, ¿que tiene que ver esto? y la respuesta es simple: Son las empresas las que capacitan al mercado, ya que este, no puede hacerlo por su cuenta.

Y ahí reside el cambio de paradigma: el área de capacitación en la organización, tendría que tener como objetivo hacer que los recursos de la empresa sean altamente empleables, a tal punto que si estos no consiguen desarrollarse en la propia empresa, lo puedan hacer en otra.

¿Estoy loco? Un poco, pero aquí radica la responsabilidad de empleabilidad que tendrían que tener las empresas argentinas. Porque si esto fluye dinámicamente, el departamento de selección no tendría problemas en conseguir los candidatos para la línea.



Con esto quiero decir que el problema puede abordarse desde un punto de vista sistémico, involucrando a todos los procesos de la Dirección de Recursos Humanos. Y la organización debe aprender a ser capaz de generar un lugar para todos sus recursos, aunque esto implique que la compañía “pierda” empleados en el proceso, que serán cubiertos por otros provenientes del mercado.

En resumen: si todas las empresas invertirían más en capacitación y desarrollo, podríamos contar con un mercado mucho más potable para solucionar el problema de empleabilidad; en principio algo difícil de creer…pero posible de lograr.

jueves, octubre 05, 2006

Desempeño

Nuestro desempeño está condicionado por la ansiedad de nuestros jefes.


domingo, octubre 01, 2006

¿Mejores o mediocres (*)?

Hay culturas que atraen a determinados tipo de empleados y excluyen a otros, dependiendo del grado de flexibilidad que la compañía tenga para promover y gestionar políticas, beneficios y practicas que hagan del lugar de trabajo un espacio confortable, motivante y que estimule al desarrollo personal.

Hoy en día se pueden identificar un grupo de prácticas que las mejores empresas incorporan en pos de contar entre sus filas con los mejores empleados.

Flex time, Teletrabajo, Casual wear, Administración salarial por alto potencial, Pago de estudios de Postgrado y Beneficios Flexibles son algunos de estos ejemplos.

Es sabido que para retener a los mejores, las empresas no solo tienen que pagar salarios competitivos en relación al mercado, sino que además, deben crear un paquete “a medida” que se adapte de la mejor manera posible a las necesidades de estas personas que marcan la diferencia y agregan valor al negocio.

Ahora bien, desde RRHH se tiende a mirar con demasiada cautela la implementación de estas prácticas.

¿Cómo le decimos al resto que no pueden trabajar desde su casa? ¿Cómo le explicamos a un par de un alto potencial, que va a recibir un incremento salarial menor?
¿Dónde ponemos el limite de lo que esta permitido usar cuando hablamos de “ropa informal”? ¿Como hacemos para decirle a todos los inscriptos, que solo elegimos a 3 para que hagan el master?

Y la respuesta a todos estos interrogantes es mantener el status quo.
Claro, para que la masa no se sienta mal.

Entonces… ¿Queremos tener a los mejores o quedarnos solo con los mediocres?


(*) Según la Real Academia Española, mediocre significa “de calidad media”.

Por Diego Gutierrez

No todo es polémica

También nos leen en España

http://www.davidmonreal.com/2006/697/empleo-en-argentina/

Gracias David Monreal !!