¿ Universitário o Tornero ?

Hace unos días estaba hablando con mi amigo Sebastian(*) sobre estructuras salariales, planes de carrera, etc. y comenzamos a comparar distintas áreas y niveles de la organización.
En un momento de la charla me pregunta: "¿por que será que a algunas personas les molesta tanto que los perfiles técnicos/operarios ganen más que los profesionales Jr.?".

Enseguida nos pusimos a comparar algunos datos salariales: un analista de Control de gestión gana $35.000 al año (T. Canasta incluido) y un Operario de Producción $42000 (T. Canasta, adicionales varios y horas extras incluidas). Si los datos son empíricos, no se puede negar la realidad…y esta realidad parecería ser injusta.

Obviamente todo nos lleva a la base de que es el mercado, de acuerdo a la ley de la oferta y la demanda, la que impone o establece los salarios.
Pero así y todo, muchos no están de acuerdo o “acostumbrados” a que operarios especializados tengan mejores salarios que muchos profesionales.

¿Es justo que una persona que invirtió más de $15.000 en universidad gane menos que otra que solo conoce un oficio?

En apariencia, el operario tiene una vida laboral mucho más extensa que un profesional, ya que por un lado realiza tareas menos técnicas (el profesional se ve obligado a estar permanentemente actualizado), tiene un apoyo sindical que le garantiza su estabilidad laboral, un ambiente de trabajo mas cómodo (reducción de horario, beneficios adicionales por convenio, pago de premios y horas extras) e incrementos salariales que estén por encima del promedio de lo que reciben los profesionales.

Viendo todo esto… ¿Que es mejor: ser profesional o un operario ?


(*) Sebastian Moroni, es Gerente de Administración & Compensaciones de S.C Johnson Arg.

Por Diego Gutierrez & Luis De Seta

Que no junten plata para tu cumpleaños

Es muy común que en todas las empresas, se junte algun dinerillo para hacerle un regalo de cumpleaños a algun compañero de trabajo.
Pero esta practica, al margen de lo agradable que es recibir el regalo, es anti-económica.
¿Por que? Porque es, ni mas ni menos, que un ahorro forzoso.

Durante todo el año ponemos dinero para hacer regalos a nuestros compañeros y luego, recibiremos la misma cantidad el día de nuestro cumpleaños.
Si son 7 personas en la oficina, y todos ponemos $5 para cada cumpleaños, en un año juntamos $35 pesos, que es la misma cantidad que recibiremos nosotros como regalo.

En Recursos Humanos, tierra donde impera el retorno intangible de la mayoría de la acciones que se implantan, ¿no estaremos contaminados por este tipo de prácticas? ¿No estaremos liderando proyectos que luego suman cero?.
¿Cual es la mejor forma de medir los proyectos que llevaremos acabo antes de empezar? ¿Como medimos el retorno una vez que terminamos?.

Estas deberían ser algunas de las preguntas ineludibles al momento de tomar decisiones sobre los planes de acción de RRHH, obviamente si queremos ser tenidos en cuenta como un área que realmente agregue valor a la cía.

Advertencia: Esta "toma de conciencia", hace que se tenga que trabajar más, aunque el retorno será mucho más tangible y concreto. Pregunta: ¿Será entonces por una cuestión de "pereza" que abundan los profesionales (profesionales?) de RRHH de libro?

Por Diego Gutierrez & Luis De Seta

La Selección (in)justa

Situación real 1: “Yo le presente a las 3 candidatas por las que yo ponía las manos en el fuego y tenia una más que estaba ahí…las 3 que yo creía que estaban si o si para entrar, quedaron afuera y la otra le encanto…empieza el lunes que viene”.

Situación real 2: “Yo les advertí que a lo largo de todo el proceso A y B habían sido los de mejor performance, pero ellos se empecinaron con C…”.

Situación real 3: “Al final después de 3 assessments donde vieron de todo, terminaron tomando a X porque Juan decía que era el mas completo…en realidad le gusta más porque no quiere que le hagan sombra…”.

Cuando uno escucha estos casos, de 3 lugares distintos y en el termino de una semana, se hace la pregunta obligada: ¿Para que tantos métodos de selección, si al final se elige con el estomago?.

Decisiones ya tomadas

Cuando contratamos a un consultor para hacer un trabajo en nuestra organización, ¿es para que nos de su recomendación sobre que hacer o en realidad ya tenemos la decisión tomada y buscamos su ayuda para justificarla?

Es muy común que los resultados de las encuestas de remuneraciones no den lo que nosotros queremos hacer, entonces contratamos a una segunda fuente, o hacemos un estudio individual de una posición (Job Pricing) o “charlamos” con nuestro consultor para darle las justificaciones necesarias para modificar la muestra de empresas y lograr adaptar los resultados.

Cuando la evaluación de puestos no se adapta o no refleja el ranking en los puestos que nos conviene a nosotros, seguramente encontraremos la forma para modificar las descripciones de los puestos.

Replanteando la pregunta inicial, ¿cuál es la funcion del consultor? ¿proveernos de un conocimiento especializado para justificar las decisiones ya tomadas?