La Selección (in)justa
Situación real 1: “Yo le presente a las 3 candidatas por las que yo ponía las manos en el fuego y tenia una más que estaba ahí…las 3 que yo creía que estaban si o si para entrar, quedaron afuera y la otra le encanto…empieza el lunes que viene”.
Situación real 2: “Yo les advertí que a lo largo de todo el proceso A y B habían sido los de mejor performance, pero ellos se empecinaron con C…”.
Situación real 3: “Al final después de 3 assessments donde vieron de todo, terminaron tomando a X porque Juan decía que era el mas completo…en realidad le gusta más porque no quiere que le hagan sombra…”.
Cuando uno escucha estos casos, de 3 lugares distintos y en el termino de una semana, se hace la pregunta obligada: ¿Para que tantos métodos de selección, si al final se elige con el estomago?.
12 comentarios:
Yo creo que la subjetividad existe y que desde nuestro rol hay que tomar la subjetividad del otro como una variable válida en el proceso de selecciòn.
Anonimo/a...el punto es que la balanza se inclina por el lado de la subjetividad, lo cual no es un dato menor...la pregunta es si tenemos que ser tan objetivos en todo el proceso para un resultado final tan "estomacal"...quizas seria mejor intentar dosificar la subjetividad con un rol mucho mas activo y rigido, no ?. Sera que no nos queremos enfrentar a la linea ?
La dejo picando...
Diego
Si quieren saber de subjetividad "en escala", háganse selectores en empresas pymes. En las multinacionales y grandes empresas, se "disimula" de alguna manera contratando Jefes de Personal o Selectores Sr. para que no parezca tan subjetivo esto de la selección de personal. En las Pymes (digamos de hasta 100 empleados), directamente el dueño "testea con su estómago" y alguna otra parte de su cuerpo, si el candidato "tiene pasta" Pero, como hay que hacer "como que uno tiene Oficina de Personal" ...
Yo creo que más que una selección estomacal, es una selección actitudinal, hoy en día muchas empresas le dan más peso a la actitud que a la aptitud, porque creen que con la primera se puede llegar a aprender determinados conocimientos técnicos que estarían faltando en el candidato en cuestión…. Por lo tanto volvemos a los mismo del articulo anterior, el tema en cuestión es la actitud.
Saludos.
Yanina B.
En muchas pymes, directamente se le da el visto bueno al candidato que quiere tomar el dueño...subjetividad certificada por RRHH.
Saludos,
Diego
Si, si Yanina...como dijo un gran filosofo de Rosario y tambien un canal de tv por cable, la actitud es fundamental...y aparentemente es un ingrediente que gusta mucho a los estomagos encargados de elegir candidatos...
Saludos,
Diego
El tema de "lo importante es la actitud, no la aptitud" viene del caso Southwest Airlines. El CEO (Herb Kelleher) tiene en su Dto. de RR.HH. únicamente licenciados en Marketing. Y una de sus frases de cabecera es "podemos capacitarte pero lo que no podemos es cambiar tu actitud".
Tampoco podemos negar la "cuestión de piel". Si la línea ve en el candidato cuestiones en común, la parte técnica pasa a segundo plano.
Como abundan los comentarios sin nombre !!!
Interesante tu aporte anonimo/a colega...yo no seria tan elitista y drastico como el amigo Herb (ademas si para RRHH se toma gente de Marketing nos quedamos sin trabajo !!), pero no hay que negar que, sin actitud, no somos nada...
La custion de piel es algo inherente al ser humano, quizas por eso los metodos de seleccion no deberian pretender ser tan "rigidos" y objetivos, no ?
Aportando a la polemica...
Diego
Cuando de selección se trata creo que es imposible garantizar una decisión puramente intelectual. La subjetividad siempre está en juego y atraviesa todas nuestras decisiones. Por qué tantos métodos de Selección? Se supone que, si son bien utilizados, deberían reducir al mínimo posible el riesgo de una selección solamente estomacal, pues intervienen otras personas cuyos estómagos no están directamente involucrados y se utilizan técnicas que deberían poder detectar potenciales causas de indigestiones. Creo que nuestra responsabilidad es que los candidatos que llegan a la línea hayan pasado ciertos filtros y tengan actitud y aptitudes para el puesto. Lo que sucede después escapa a nuestras manos y no deberíamos intentar forzarlo... Los casamientos arreglados no suelen terminar bien... Igual, tratándose de RRHH, siempre hay excepciones...
Paula
Paula...despues de tu comentario la unica pregunta que me hago, es la siguiente: ¿Se usan los metodos adecuados para cada proceso?
Porque noto que en general, el proceso es "liderado" por la linea y seleccion asume un rol demasiado pasivo para mi gusto...
Humildemente
Diego
Buena pregunta... yo agregaría: aún siendo adecuados los métodos, se utilizan apropiadamente?
Coincido con que no siempre la línea tiene un rol lo suficientemente activo. Como en todo, supongo que se trata de hallar el justo equilibrio entre ser activo en los momentos adecuados y poder correrse y permitir que sea el otro el que decida cuando llega el turno... (y esto no significa ser pasivos sino poder reconocer el saber del otro y darle el lugar correspondiente)
Sldos y gracias por la rta.
Paula
Como comentaba en otro post, en mi experiencia laboral siempre entre por mis contactos y nunca me hicieron psicotécnicos ni pre ocupacionales.
La situación siempre era de incorporación inmediata.....parece que había problemas gástricos y entre siempre en pocos días.
Salu2
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