Competitividad Externa

En la nota anterior les contaba los problemas de la Equidad interna y de los paradigmas que se están rompiendo en la Administración de las remuneraciones en Argentina.

Ahora bien, nos solo tenemos que legitimizar las diferencias entre los puestos de nuestra organización. También tenemos que hacer que las remuneraciones de nuestra organización sean competitivas con respecto al mercado.

La principal herramienta para esto es hacer una Encuesta de Remuneraciones.

El diseño de una encuesta de remuneraciones es un ejercicio que debe hacerse con mucho cuidado. En este sentido hay dos puntos clave que hay cuidar con respecto al diseño:

El primero es la selección de los puestos que se encuestaran. Estos tiene que se representativos de los niveles de nuestra organización. Aquellas posiciones que son muy particulares de la industria o de nuestra empresa tendría que estar fuera de la encuesta.

El segundo punto es la elección de la empresas. Aquí hay que tener en cuenta que las empresas sean similares a la nuestra en cuanto a la actividad y tamaño del negocio y que tenga políticas de recursos humanos competitivas y estables. Para una encuesta a la medida el numero ideal es de 15 a 20 empresas.

También existen las denominadas Encuestas Generales, donde se relevan un gran numero de posiciones y participan más de 100 empresas.

Ambas modalidades son validas y responden a las necesidades de cada organización.

El problema más grave cuando se manipulan los datos para obtener los resultados que necesitamos para suplir nuestra necesidades como administradores.
Esto no es ninguna novedad y ocurre muchas veces.

El principal origen de esto es la presión de la línea que sufre el área de Compensaciones. Con el afán de retener y premiar a los mejores empleados, los gerentes de línea necesitan legitimizar sus decisiones y tienen la expectativa que estas se reflejen en los resultados de la encuesta.

Esto deriva en análisis secundarios de los datos de la encuesta para que los resultados sean justificables y cumplan con la expectativa de todos.

¿Esto esta mal? ¿Es correcto pedir otros análisis de los datos para encontrar lo que necesitamos?. Mi respuesta es que hay que diferenciar entre el análisis detallado que hacemos para eliminar o incorporar los datos que realmente son comparables, de aquel análisis que esconde una manipulación de datos para llegar a los resultados esperados.

La mejor solución es revisar al detalle cada dato relevado y estar completamente seguros que la metodología utilizada por nosotros, o por la consultora que hace este trabajo, sea lo suficientemente sólida para evitar dudas en los resultados. También es muy saludable para la gestión comprometer a la línea en el diseño de la encuesta.

La presión siempre va a existir, y es inevitable tener que lidiar con ella. Pero el dilema que se plantea al departamento de RR.HH. es hasta que punto y en que casos hay que ceder ante los reclamos.

Salu2
Luis

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